O empregado que é descuidado, indolente, desleixado, negligente, desatento na execução dos serviços contratados, pode ser dispensado por justa causa, desde que o comportamento desidioso por parte do empregado tenha sido reiterado e devidamente punido pelo empregador. Nesse sentido:

“Dispensa motivada. Conduta desidiosa do empregada. Punições disciplinares aplicadas anteriormente. Justa causa confirmada. O comportamento negligente do empregado configurado pela reiterada conduta desidiosa, objeto de diversas punições disciplinares, constitui justo motivo para a rescisão do contrato” (art. 482, alínea “e”, da CLT – Consolidação das Leis de Trabalho).(TRT 18ª Reg. RO-00817-2009-102-18-00.7 – (Ac. 1ª T) – Rel. Juiz Daniel Viana Júnior. Dje/TRT 18ª Reg. Ano III, n. 154, 26.8.09, p.10).

Assinala Amauri Mascaro Nascimento que “há divergências quanto à caracterização das faltas reiteradas e sem justificação ao serviço como desídia, preferindo alguns tipificá-las como ato de indisciplina. Sustentam que a desídia é justa causa que se perfaz ‘no desempenho das funções’, o que não ocorre quando o empregado não comparece para trabalhar. Porém, as faltas ao serviço não podem configurar indisciplina, porque esta é o descumprimento de ordens gerais de serviço e as faltas constituem inadimplemento da obrigação de trabalhar” (in Curso de direito do trabalho, 24ª ed. São Paulo, Saraiva, 2009, p. 1026).

Entendemos que a desídia pode-se configurar não só quando o empregado está no exercício de suas funções, como também quando não cumpre a obrigação elementar do contrato que é a assiduidade no trabalho.

Em geral, a desídia se caracteriza pela repetição de atos faltosos, porque isoladamente nenhum deles é grave o suficiente para ensejar a rescisão contratual por justa causa.

Se um empregado comete ato faltoso e não é punido imediatamente com advertência verbal, advertência escrita, suspensão, há a presunção de que houve perdão tácito. Logo, o empregador não pode se valer de falta antiga, não punida, para invocar justa causa.

Na desídia, também costuma ser necessário haver a gradação na aplicação da penalidade: 1º) advertência verbal; 2º) advertência escrita; 3º) suspensão disciplinar e, por fim, se o empregado não se corrigir, 4º) dispensa por justa causa.

As punições disciplinares que antecedem a dispensa por justa causa servem para alertar o empregado de que o seu empregador não está satisfeito com o seu comportamento desidioso e que está dando a oportunidade para ele se corrigir, antes de tomar uma atitude mais drástica.

Também é preciso comprovar que o empregado foi negligente na execução de serviços compreendidos dentro de suas funções, porque ele não poderá ser dispensado por justa causa por não ter executado a contento serviço não contratado previamente.

Por fim, cabe destacar que a desídia também pode ser caracterizada por uma única falta praticada pelo empregado, de natureza grave, conforme se vê do seguinte julgado oriundo do Tribunal Superior do Trabalho:

“Justa causa. Desídia. A desídia consubstancia comportamento negligente do empregado e traduz má vontade para execução das tarefas determinadas pelo empregador. É possível a sua configuração pela prática de um só ato faltoso, na hipótese de transgressão grave, capaz de quebrar a fidúcia entre as partes. Demonstrado que o empregado incumbido de acompanhar o desenvolvimento de obras, com o fim de autorizar o pagamento respectivo, deixou de observar o rigor necessário nessa avaliação e permitiu a quitação de tarefas não executadas, há de ser confirmada a decisão que reconheceu a justa causa para a dispensa” (TRT 3ª Reg. RO 00404-2005-016-03.00.5 (Ac. 7ª T) – Relª Juíza Wilmeia da Costa Benevides. DJMG 23.11.06, p. 13).

Fonte: Última Instância